会計年度任用職員は、ずるい？アルバイト公務員の待遇を説明します。

　ブログ「公務員ってどうなの？」のこむぞうです。

　アルバイト公務員「会計年度任用職員」ってどういう職なのか、御存じですか？この職については、書類を見れば誰でも分かることから人事給与担当でも即答が難しいものまで、ほぼ毎日人事給与担当部署に問合せがあります。

　会計年度任用職員がいないと仕事が回らないほど欠かせない存在だと思いますが、制度をよく分かっていなくて「気を付けなければいけないところは人事給与担当に任せる」だなんていう危険な運用をしていないでしょうか？

　会計年度任用職員は、仲間です。そして、自治体ごとで様々だと思いますが、会計年度任用職員にどう仕事をしてもらうのかを考えるのは会計年度任用職員が所属されたところです。しっかりと理解し、正しく制度を運用しましょう。

　とはいえ、インターネット上では情報が少なく、調べたくとも見つけるのが難しいと思います。

　それでは困ってしまうと思いますので、人事給与担当10年の私、こむぞうが会計年度任用職員を理解してもらい、正しく運用してもらう情報をこの記事でお届けします。

　内容は、総務省が配布したこのマニュアルを整理し、最新情報を追加して説明しますので、偏った内容にはなりません。安心して御覧ください。

会計年度任用職員の制度ができた経緯

　地方公務員のアルバイトは、平成28年4月時点で約64万人。教育、子育て等の様々な分野で活用されています。

　しかし、その任用、服務規律等は、自治体によって様々。任用制度の趣旨に沿わない運用がされていました。

　その当時の根拠は、次のいずれかでした。

特別職非常勤職員

　「臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職」を特別職の職員とすることができる当時の地方公務員法（昭和25年法律第261号）第3条第3項第3号という根拠の下、特別職の非常勤職員として採用するもの

一般職非常勤職員

　「職員の職に欠員を生じた場合においては、任命権者は、採用、昇任、降任又は転任のいずれかの方法により、職員を任命することができる。」という地方公務員法第17条第1項の規定により単に「採用することができる」という根拠の下、一般職の非常勤職員として採用するもの

旧臨時的任用職員

　「6月をこえない期間で臨時的任用を行うことができる」という当時の地方公務員法第22条第2項又は第5項の規定により臨時的任用するもの（なお、現在の臨時的任用職員は、いわゆる正規職員扱いなので注意）

　さて、それでは、これらの3つの根拠の問題点について、次のとおり解説します。

特別職非常勤職員として採用する手法が法の趣旨に沿わない理由

　特別職の職員は、市町村長、議会の議員等を始め、審議会の委員等の「労働者」に分類するのは適切でない人たちを想定されていました。したがって、地方公務員法の適用を受けない特別な職とされています（同法第4条第2項）。

　会社でいうアルバイトの扱いなのにこれを根拠とするのは、法の趣旨に沿わないのはいうまでもありません。

一般職非常勤職員として採用する手法が法の趣旨に沿わない理由

　「職員を任命することができる」とあるのだから、任用期間、勤務時間等を制限して一般職の非常勤職員として採用する手法となります。

　しかし、地方公務員法第17条第1項は、単に任命行為の一般論を定めただけであり、一般職の非常勤職員の採用のような積極的な任用根拠とするのは、やはり法の趣旨に沿わないものとなります。

旧臨時的任用職員として臨時的任用する手法が法の趣旨に沿わない理由

　地方公務員法上は、最も純粋なアルバイト採用の法的根拠でした。

　しかし、任期は6か月以内、更新は1回までなので、どうやっても最大1年（6か月×2回）となってしまう制度でした。

　事業がずっと続くので人材が必要。しかし、いわゆる正規職員を増やすことは認められないという状況では、使いにくい制度でした。

　ちなみに今は、次のような事例で臨時的任用を行うことができます。

　今の臨時的任用職員は、フルタイム勤務の職員です。

　また、任期が終了しても、再度同一の職務内容の新たな職に改めて任用されることはあり得るとされているので、「臨時的任用」の条件が整っているなら再度の任用は可能です。

会計年度任用職員の制度を作った法律

　以上の経緯により、この法律ができたため、地方公務員法等が改正され、会計年度任用職員の制度が作られました。

• 公布の日　平成29年5月17日
• 施行期日　令和2年4月1日

地方公務員の非常勤の職

　この法改正により、次のとおり職が整理されました。

　もちろんですが、ここまで整理されたわけですから、会計年度任用職員以外の独自の一般職の非常勤職員を任用することは避けるようにいわれています（会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル（第2版）10ページ）。

　なお、特別職については、法律上厳格な要件になったことのほか、一つ一つの特別職について注目が集まっています。会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル（第2版）の中でも具体例が列挙されていますので、御紹介しておきます。

地方公務員法第3条第3項第2号（法令又は条例、地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の規程を任用根拠とするもの）

　この具体例は、次のものが該当します。

地方公務員法第3条第3項第3号（専門的な知識経験等を有する者が就く職）

　この規定では、こちらが該当します。

地方公務員法第3条第3項第3号の2から第6号まで（投票管理者から特定地方独立行政法人の役員まで）

　ここは、地方公務員法第3条第3項第3号の2から第6号までに具体的に定められているので、説明不要ですね。

企業職員と会計年度任用職員

　企業職員（水道事業等の公営企業の職員）は、地方公共団体の経営する企業の職員のため、地方公務員法の多くの規定の適用を受けません。

第三十六条　企業職員の労働関係については、地方公営企業等の労働関係に関する法律（昭和二十七年法律第二百八十九号）の定めるところによる。

地方公営企業法（昭和27年法律第292号）第36条

第三十九条　企業職員については、地方公務員法第五条、第八条（第一項第四号及び第六号、第三項並びに第五項を除く。）、第十四条第二項、第二十三条の四から第二十六条の三まで、第二十六条の五第三項（同法第二十六条の六第十一項において準用する場合を含む。）、第三十七条、第三十九条第四項、第四十六条から第四十九条まで、第五十二条から第五十六条まで、第五十八条（同条第三項中労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十四条第二項及び第三項に係る部分並びに同法第七十五条から第八十八条まで及び船員法（昭和二十二年法律第百号）第八十九条から第九十六条までに係る部分（地方公務員災害補償法（昭和四十二年法律第百二十一号）第二条第一項に規定する者に適用される場合に限る。）を除く。）及び第五十八条の三、地方公務員の育児休業等に関する法律（平成三年法律第百十号）第四条第二項、第七条、第八条、第十四条、第十五条及び第十九条並びに地方公共団体の一般職の任期付研究員の採用等に関する法律（平成十二年法律第五十一号）第六条の規定は、適用しない。

地方公営企業法第39条第1項

会計年度任用職員は、勤務時間数によって2種類に分かれる。

　会計年度任用職員は、設定される勤務時間数によって次の2種類に分かれます。

任期

　会計年度任用職員の任期は、会計年度（4月1日から翌年の3月31日まで）の範囲内で定めます。地方公務員法第22条の2第2項には、このように定められています。

２　会計年度任用職員の任期は、その採用の日から同日の属する会計年度の末日までの期間の範囲内で任命権者が定める。

地方公務員法第22条の2第2項

　任期については、注意点がありますので、次を御覧ください。

任期の明示義務

　これについては余程問題にならないと思いますが、任期を明示することが義務付けられていますので、承知しておいてください。

３　任命権者は、前二項の規定により会計年度任用職員を採用する場合には、当該会計年度任用職員にその任期を明示しなければならない。

地方公務員法第22条の2第3項

再度の任用と更新

　任期は、前述のとおり定めることができますが、任期満了したらもう任用できないというものではなく、平等取扱いの原則又は成績主義の下、客観的な能力の実証を経て再度の任用又は任期の更新をすることはあり得るとされています。

４　任命権者は、会計年度任用職員の任期が第二項に規定する期間に満たない場合には、当該会計年度任用職員の勤務実績を考慮した上で、当該期間の範囲内において、その任期を更新することができる。

地方公務員法第22条の2第4項

　ただし、会計年度任用の職は、1会計年度（4月から翌年の3月まで）ごとにその職の必要性が吟味される「新たに設置された職」と位置付けられるべきものと考えられています。

　そのため、再度の任用は、同一人物であっても新たな職への任用をすることになるため、初めて採用する気分で次のとおり行ってください。

　また、再度の任用と任期の更新が法的に認められたとはいえ、次のような問題を生じさせるおそれがあります。これらについては気を付けましょう。

　任期については、自動更新と受け止められないよう十分な説明をお願いします。

　なお、再度の任用については、「平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえ、地域の実情等に応じつつ、任期ごとに客観的な能力実証を行うよう適切に対応されたい」とされています（Q&A問6-2）。

健康保険、厚生年金保険、雇用保険、退職手当等の対象外とする任期設定の禁止

　今の会計年度任用職員の任期については、このようなルールがあります。

6　任命権者は、会計年度任用職員の採用又は任期の更新に当たつては、職務の遂行に必要かつ十分な任期を定めるものとし、必要以上に短い任期を定めることにより、採用又は任期の更新を反復して行うことのないよう配慮しなければならない。

地方公務員法第22条の2第6項

　これは、わざと任期を短く分割して健康保険等に加入させずに済むようにしてはいけないという趣旨です。

　わざわざ任期と任期の間を空けるため、「空白期間」と呼ばれています。

　なお、健康保険、厚生年金、雇用保険、退職手当等の加入条件は、おおむね次のとおりとなっています。

区分	加入条件
健康保険及び厚生年金保険	2か月以上の任期でフルタイム勤務の4分の3以上の勤務時間となること 又は 短時間労働者の条件（1年以上の任期、週20時間以上の勤務時間、月額88,000円以上の給与、学生不可等）に該当すること。
雇用保険	31日以上の任期 及び 週20時間以上の勤務時間
退職手当	1か月当たり18日以上のフルタイム勤務と同じ勤務時間数の勤務を6か月超過

　この表のとおり、勤務する期間又は勤務した期間が条件の一つとなっています。

　極端なことをいえば、任期をとある1週間の平日だけにして終わらせ、次の週の任期を同じ期間の任期として再度会計年度任用職員として採用すれば、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、退職手当等の対象外とすることができます。

　会計年度任用職員にこれらの制度に加入させないこととすれば、採用した自治体が負担すべきだった負担金等を負担せずに済むので雇い主である自治体にとってお得なやり方になるということです。

　地方公務員法第22条の2第6項は、空白期間により健康保険等の制度に加入させないようにする不適切な運用を禁止するために創設されました。会計年度任用職員自ら望んだことであっても、これで空白期間を作ってはいけないこととなったため、注意しましょう。

条件付採用

　会計年度任用職員の条件付採用期間（いわゆる試用期間）は、1か月です。

第二十二条　職員の採用は、全て条件付のものとし、当該職員がその職において六月一月を勤務し、その間その職務を良好な成績で遂行したときに正式採用になるものとする。この場合において、人事委員会等は、人事委員会規則（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定めるところにより、条件付採用の期間を一年に至るまで延長することができる。

地方公務員法第22条の2第7項の規定により読み替えて適用する同法第22条

　この採用後1か月で能力が十分に実証されない場合は、正式に採用されません。

　しかし、1か月では、採用後に病気等で勤務できず、職務遂行能力が分からないまま条件付採用期間が終了して職務復帰、ということが起こりえます。

　そのため、国の非常勤職員の取扱いでは、採用後1か月間の勤務日数が15日に満たない場合には、その日数が15日に達するまで（最長任期の末日まで）延長できる旨を規定しています。

３　第三十三条及び第三十四条の規定は、前項の規定による条件付採用期間について準用する。この場合において、同条中「六月間」とあるのは「一月間」と、「九十日」とあるのは「十五日」と、「当該条件付採用期間の開始後一年」とあるのは「当該職員の任期」と読み替えるものとする。

人事院規則8-12（職員の任免）第48条第3項

第三十四条　条件付採用期間の開始後六月間一月間において実際に勤務した日数が九十日十五日に満たない職員については、その日数が九十日十五日に達するまで条件付採用期間は引き続くものとする。ただし、条件付採用期間は、当該条件付採用期間の開始後一年当該職員の任期を超えないものとする。

人事院規則8-12第48条第3項において読み替えて準用する同規則第34条

　会計年度任用職員においても人事委員会規則（人事委員会がない場合は、地方公共団体の規則）を定めればこの取扱いができるため（地方公務員法第22条後段）、総務省は、同様の取扱いをすることを助言しています。

服務

　これについては、常勤の職員と同様、地方公務員法第3章（同法第30条から第38条まで）の適用を受けます（ただし、パートタイム会計年度任用職員は、営利企業への従事等の制限を受けません。）。

　具体的な項目は、後述する「募集及び採用」のうち「募集方法」で服務を紹介していますので、そちらを御覧ください。

懲戒処分等

　会計年度任用職員も地方公務員法第29条の適用を受けるため、それぞれの地方公共団体で定めている懲戒処分の基準に該当する場合は、懲戒処分をすることとなります。

募集及び採用

　平等取扱いの原則（地方公務員法第13条）を踏まえ、年齢や性別にかかわらず、均等な機会を与える必要があります。

　そして、できる限り広く適切な募集を行った上で、客観的な能力の実証を行う必要があります。

　では、この点について説明します。

　

募集方法

　できる限り広く適切な募集を行うこととなるので、基本的には、ホームページ、広報誌等で募集をすることになるでしょう。

　ここで気を付けなければならないのは、職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条の3第1項の規定により労働条件を明示しなければならず、その明示する労働条件（採用前に変更する場合を含む。）は、職業安定法施行規則（昭和22年労働省令第12号）第4条の2第3項で次のとおり定められています。

　特に任期については、自動更新と受け止められないよう十分説明してください。

　なお、これらの労働条件の明示は、職業安定法施行規則第4条の2第4項の規定により、次のいずれかの方法で明示しなければなりません。

　そのほか、公務員特有の服務についても説明することが必要です。職業安定法施行規則のようにどこかに定められているわけではないので十分注意してください。

募集条件の注意事項

　会社の労働者募集については、次のとおり定められています。

　地方公務員にはこれらの規定は適用されませんが（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第38条の2及び雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第32条）、平等取扱いの原則（地方公務員法第13条）がありますので、同様に守る必要があります。

　そのほか、次の点についても御注意ください。

採用方法

　採用の方法は、地方公務員法第22条の2第1項の規定により、次のいずれかとなります。

採用後の労働条件の明示

　採用後は、労働基準法第15条及び労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）第5条第1項の規定により、次の内容を明示しなければなりません。

　太字の部分は、募集のときと同様、書面の交付（本人が希望するならファックスや電子メールも可）で明示しなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）第5条第3項及び第4項）。

服務の宣誓

　地方公務員法第31条の規定により、服務の宣誓をしなければなりません。

　宣誓方法でよくあるのは、職務に従事する前に宣誓書を提出してもらう方法です。

２　前項の規定による宣誓書の提出は、職員がその職務に従事する前にするものとする。ただし、天災その他任命権者が定める理由がある場合において、職員が同項の規定による宣誓書の提出をしないでその職務に従事したときは、その理由がやんだ後速やかにすれば足りる。

職員の服務の宣誓に関する政令（昭和41年政令第14号）第1条第2項

　なお、この服務の宣誓は、任期ごとに行う必要があります。これは、会計年度任用職員の再度の任用は新たな職に改めて任用されるものと整理すべきと考えられているためです。

その他採用時の手続

　これについては、量が多いので、人事給与スケジュール2月の記事を御覧ください。

給与、旅費及び費用弁償

　会計年度任用職員の給与等は、職務給の原則、均衡の原則等（地方公務員法第24条）に基づき、適切に支給しなければなりません。

　さて、会計年度任用職員に支給できる給与等は、これだけあります。そして、支給するのであれば、これらを条例で定める必要があります。

	フルタイム会計年度任用職員	パートタイム会計年度任用職員
毎月の給料等	給料（地方自治法第204条第1項）	報酬（地方自治法第203条の2第1項）
毎月の手当等	扶養手当、地域手当、住居手当、初任給調整手当、通勤手当、単身赴任手当、特殊勤務手当、特地勤務手当（これに準ずる手当を含む。）、へき地手当（これに準ずる手当を含む。）、時間外勤務手当、宿日直手当、管理職員特別勤務手当、夜間勤務手当、休日勤務手当、管理職手当、寒冷地手当、特定任期付職員業績手当、任期付研究員業績手当、義務教育等教員特別手当、定時制通信教育手当、産業教育手当、農林漁業普及指導手当又は災害派遣手当（武力攻撃災害等派遣手当及び新型インフルエンザ等緊急事態派遣手当を含む。）（地方自治法第204条第2項）	地域手当、時間外勤務等に係る報酬（地方自治法第203条の2第1項）及び通勤に係る費用弁償（同法第203条の2第3項）
賞与	期末手当又は勤勉手当（地方自治法第204条第2項）	期末手当（地方自治法第203条の2第4項）
費用弁償	旅費（地方自治法第204条第1項）	公務のための旅行に係る費用弁償（地方自治法第203条の2第3項）
退職手当	退職手当（地方自治法第204条第2項）

　また、会計年度任用職員の給与、勤務時間その他の勤務条件については、条例で定めることとされています。

５　職員の給与、勤務時間その他の勤務条件は、条例で定める。

地方公務員法第24条第5項

　この記事では、総務省のマニュアルが助言する「こうあるべき」という内容について御紹介していますが、最終的にはそれぞれの自治体の条例で定め売られる内容が全てとなりますので、御注意ください。

給料（いわゆる基本給）等

　給与水準については、フルタイム会計年度任用職員の職務と類似する職務に従事する常勤の職員の属する職務の級の初号給の給料月額を基礎として、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めるべきとされています。

　なお、上記の地方自治法第203条の2第1項及び第204条第1項のとおり、パートタイム会計年度任用職員には報酬を、フルタイム会計年度任用職員には給料を支給することとなります。

　パートタイム会計年度任用職員にあっては、報酬を勤務日数に応じて支給することとなるため（地方自治法第203条の2第2項）、基本的には日額が原則ですが、自治体の実情に応じて適切に判断してよいこととなっています（Q&A問17-3）。

　また、上述した再度の任用により、学歴、前年度の勤務経験を評価したり、職責が上がることによって給料が上がることは、同一労働同一賃金の考え方からは、自然なことです。前年度と同一とするのではなく、改めて給料又は報酬の水準を決定してください。

給料又は報酬の水準の決定についての注意事項

　会計年度任用職員の職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験は、職務内容が単純なもの、定例的なもの、補助的なもの等が多いことを考えると、一定の限界があるため、職務経験等の全てを考慮して給料又は報酬に反映する必要はありません（Q&A問13-3）。

　また、そもそも非常勤の職で一会計年度内の任期であることを踏まえると、常勤の職員とは異なり、一定の上限を設けることが適当とされています（Q&A問13-3）。例えば、大学卒の一般行政職であれば、常勤の職員の初任給基準である1級25号給が最高号給とするといったことですね。

　しかし、医師、弁護士等のような一般行政職を基準にして考えることが適当でない職もありますので、初任給調整手当、医師特例に基づいた地域手当、特定任期付職員等を参考として給与水準を定めることも認められます（Q&A問13-7）。

地域手当

　常勤の職員に支給されているのであれば、会計年度任用職員にも支給すべきです。

　なお、パートタイム会計年度任用職員は、手当を支給することができないので、全て「報酬」扱いとなります（Q&A問17-2）。

時間外勤務手当等

　時間外勤務手当、宿日直手当、休日勤務手当及び夜間勤務手当（パートタイム会計年度任用職員については、手当を支給できないので、全て「報酬」扱い）は、原則として常勤の職員と同じ取扱いであるべきとされています。

　労働基準法第37条で定められている労働者の時間外労働等に係る割増賃金を下回ることのないよう注意が必要です。

　なお、副業等で時間外勤務等をしている場合は、原則として後から労働契約の締結等をした使用者（雇い主）が時間外勤務手当等（割増賃金）を支払うこととなります。

自らの事業場における所定労働時間と他の使用者の事業場における所定労働時間とを通算して、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後から労働契約を締結した使用者における当該超える部分が時間外労働となり、当該使用者における 36協定で定めるところによって行うこととなる。

副業・兼業の促進に関するガイドライン（平成30年1月策定（令和2年9月改定）厚生労働省）

通勤手当及び通勤に係る費用弁償

　その費用弁償的性格を踏まえ、適切に支給しましょう。

　常勤の職員の基準よりも低いこととならないようにしてください。

　なお、パートタイム会計年度任用職員には手当を支給できないため、「通勤に係る費用弁償」として通勤手当相当の費用弁償を支給することとなります。

期末手当

　常勤の職員と同じ基準であるべきとされています。

　ただし、任期が相当長期にわたる会計年度任用職員で本格的に職務に従事するものであるべきとされていますので、会計年度任用職員固有の支給条件として、次の条件も満たす必要があります。

　計算方法は、おおむね常勤の職員と同様です。

勤勉手当

　勤勉手当については、各地方公共団体における期末手当の定着状況等を踏まえた上での検討課題とすべきものと考えられていましたが（Q&A問15-1）、法改正により支給することができることとなりました。

• 公布の日　令和5年4月26日
• 施行期日　一部の規定を除き、令和6年4月1日

退職手当

　常勤の職員の勤務時間（1日当たり7.75時間）以上勤務した日が18日以上ある月が、引き続いて6か月を超えた場合も引き続き同様の勤務条件で勤務するときは、退職手当が支給されます。

特殊勤務手当、地域手当、初任給調整低当、特地勤務手当、へき地手当等

　これらの手当（パートタイム会計年度任用職員については、手当を支給できないので、全て「報酬」扱い）については、会計年度任用職員の勤務形態、従事する職務の内容、責任、それぞれの手当の趣旨等を踏まえつつ、地域の実情等を踏まえ、適切に判断する必要があるとされています。

支給しない手当

　扶養手当、住居手当、管理職員特別勤務手当、管理職手当及び単身赴任手当は、原則として支給しないことを基本とする扱いとされています。

　長期継続雇用を前提としていないこと、管理職手当、単身赴任手当等は、そもそも会計年度任用職員への支給が想定されないこと等がその理由です（Q&A問15-1）。

支給方法

　給与の支給日は、労働基準法上は、次のとおり月1回支給すれば問題ありません。

賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

労働基準法第24条第2項

　では、給与の支給日をいつにするかというと、常勤の職員であれば当月払い（勤務した月中に給与を支払うこと。）が原則ですが、勤務した月の翌月とすることも可能です（Q&A問18-1）。

支払期限については、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。

令和3年版 労働基準法 上巻 (労働法コンメンタールNo.3)

勤務時間、休暇等

　会計年度任用職員に係る勤務時間、休暇等の勤務条件についても、地方公務員法第24条第5項の規定により条例で定めることとされています。

　総務省のマニュアル上のことを御紹介しますが、必ずそれぞれの自治体の条例をよく御確認ください。

勤務時間

　基本的には、職務の内容や標準的な職務の量に応じた適切な勤務時間を設定されていれば問題ありません。

　ただし、単に勤務条件の確保等に伴う財政上の制約を理由として、合理的な理由なく短い勤務時間を設定することは、不適切とされているので御注意ください。

時間外勤務及び休日勤務

　正規の勤務時間を超えれば時間外勤務、休日（祝日等）の正規の勤務時間に勤務すれば休日勤務です。どちらも会計年度任用職員は、制度としてはあります。

　給与については、時間外勤務手当の計算の記事を御覧ください。

宿日直勤務

　会計年度任用職員であっても、宿日直勤務をすることができます。

　ちなみに宿日直勤務とは、次の2つを合わせた言葉です。

　給与については、上述のとおり、フルタイム会計年度任用職員なら宿日直勤務手当が、パートタイム会計年度任用職員なら宿日直勤務に係る報酬が支給されます。

休暇

　この項目では、年次有給休暇等の休暇について説明します。育児休業等の休業は別になりますので御注意ください。

年次有給休暇

　労働基準法第39条の規定により、年次有給休暇を定める必要があります。

　特に注意するのは、繰越しと継続勤務扱いの考え方です。

　年次有給休暇については、任期が会計年度で一度満了しても、引き続き再度の任用がされるのであれば、継続勤務扱いとなります。

勤務の実態に即して判断されるべきものであるので、期間の定めのある労働契約を反復して短時間労働者を使用する場合、各々の労働契約期間の終期と始期の間に短時日の間隔を置いているとしても、必ずしも当然に継続勤務が中断されるものではないことに留意すること

平成19年10月1日付け基発第1001016号・職発第1001002号・能発第1001001号・雇児発第1001002号厚生労働省労働基準局長・職業安定局長・職業能力開発局長・雇用均等・児童家庭局長通知

　年次有給休暇の繰越しは、いくら会計年度任用職員の再度の任用が「新たに設置された職員に改めて任用すること」とされていても、労働基準法における継続勤務の要件に該当する場合には、行う必要があります。

　年次有給休暇の繰越しの根拠は、こちらです。消滅時効が完成していないというのが理由です。

第百十五条　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

労働基準法第115条

　もちろん国の非常勤職員についても同様であり、再度の任用を行って引き続いていたら年次有給休暇の継続勤務に該当する扱いです。

２　前項の「継続勤務」とは原則として同一官署において、その雇用形態が社会通念上中断されていないと認められる場合の勤務を、「全勤務日」とは非常勤職員の勤務を要する日の全てをそれぞれいうものとし、「出勤した」日数の算定に当たっては、休暇、国家公務員法（昭和２２年法律第１２０号）第７９条の規定による休職又は同法第８２条の規定による停職及び国家公務員の育児休業等に関する法律（平成３年法律第１０９号。以下「育児休業法」という。）第３条第１項の規定による育児休業の期間は、これを出勤したものとみなして取り扱うものとする。

人事院規則15-15（非常勤職員の勤務時間及び休暇）の運用について（平成6年7月27日職職-329）第3条関係第2項

　年次有給休暇の繰越しは、国の非常勤職員であれば年次有給休暇を20日を限度として翌年度に繰り越すことができるとされていますので、その範囲で行いましょう。

３　年次休暇（この項の規定により繰り越されたものを除く。）は、２０日を限度として、次の１年間に繰り越すことができる。

人事院規則15ー15（非常勤職員の勤務時間及び休暇）の運用について（平成6年7月27日職職ー329）第3条関係第3項

　また、労働基準法第39条第2項の規定により、継続勤務年数ごとに年次有給休暇が加算されて付与されます。こちらも誤解のないよう注意してください。

年次有給休暇以外の最低限定めるべき休暇

　会計年度任用職員の休暇は、労働基準法が適用されますので、年次有給休暇以外に最低でも次の休暇を定めなければなりません。

国の非常勤職員と均衡を失しないよう定める休暇

　このほか、地方公務員法第24条第4項の規定により、国の非常勤職員との権衡を失しないようにしなければならないため、人事院規則15-15（非常勤職員の勤務時間及び休暇）第4条に定められている次の休暇も定める必要があります。

　このほか、自治体独自の会計年度任用職員の休暇を定める場合は、国の非常勤職員との間の権衡を失しないよう適当な配慮が払われなければなりません。それでも国と異なる対応とするのであれば、合理的な説明が必要となります（Q&A問10-2）。

育児休業

　会計年度任用職員が育児休業をすることができる場合は、次のとおりです。

　根拠法令を以下に示しておきますが、とても複雑です。

　まず非常勤の職である会計年度任用職員は、地方公務員の育児休業等に関する法律の規定による育児休業をすることができるかは、同法第2条第1項の職員のうち、育児休業の対象外とならないかを考える必要があります。

第二条　職員（第十八条第一項の規定により採用された同項に規定する短時間勤務職員、臨時的に任用される職員その他その任用の状況がこれらに類する職員として条例で定める職員を除く。）は、任命権者（地方公務員法第六条第一項に規定する任命権者及びその委任を受けた者をいう。以下同じ。）の承認を受けて、当該職員の子（民法（明治二十九年法律第八十九号）第八百十七条の二第一項の規定により職員が当該職員との間における同項に規定する特別養子縁組の成立について家庭裁判所に請求した者（当該請求に係る家事審判事件が裁判所に係属している場合に限る。）であって、当該職員が現に監護するもの、児童福祉法（昭和二十二年法律第百六十四号）第二十七条第一項第三号の規定により同法第六条の四第二号に規定する養子縁組里親である職員に委託されている児童その他これらに準ずる者として条例で定める者を含む。以下同じ。）を養育するため、当該子が三歳に達する日（非常勤職員にあっては、当該子の養育の事情に応じ、一歳に達する日から一歳六か月に達する日までの間で条例で定める日（当該子の養育の事情を考慮して特に必要と認められる場合として条例で定める場合に該当するときは、二歳に達する日））まで、育児休業をすることができる。ただし、当該子について、既に育児休業（当該子の出生の日から国家公務員の育児休業等に関する法律（平成三年法律第百九号。以下「国家公務員育児休業法」という。）第三条第一項ただし書の規定により人事院規則で定める期間を基準として条例で定める期間内に、職員（当該期間内に労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第二項の規定により勤務しなかった職員を除く。）が当該子についてした最初の育児休業を除く。）をしたことがあるときは、条例で定める特別の事情がある場合を除き、この限りでない。

地方公務員の育児休業等に関する法律第2条第1項

　そして、この育児休業の対象外となる条例で定める職員は、おおむね国家公務員と同様に考えることとなりますので、人事院規則19-0第3条及び「育児休業等の運用について」（平成4年1月17日職福-20。以下「育児休業等運用通知」という。）第2第5項を参酌して条例で定められたものとなります。

部分休業

　いわゆる育児の時短勤務「部分休業」も国の非常勤職員と同様に取り扱いますので、人事院規則19-0第29条第2号及び育児休業等運用通知第13第6項を踏まえ、次の要件を条例で定めることとなります。

１週間の勤務日が３日以上とされている非常勤職員又は週以外の期間によって勤務日が定められている非常勤職員で１年間の勤務日が１２１日以上である非常勤職員であって、１日につき定められた勤務時間が６時間１５分以上である勤務日があるもの

育児休業等運用通知第13第6項

その他の勤務条件

　このほか、次の勤務条件（主に任命権者が守るもの）もあります。

ハラスメント防止措置

　こちらについては、ハラスメントに関する記事で御紹介しました。

　会計年度任用職員もパワハラ、セクハラ、マタハラ等のハラスメント防止措置について対象となります。

健康診断

　定期健康診断は、事業主（公務員の場合は、任命権者等）が行う義務があります。

　対象となる会計年度任用職員は、1週間当たりの勤務時間がフルタイム勤務（38.75時間）の4分の3（つまり、29.0625時間）以上で、次に該当する者です。

　行うべき健康診断は、次のとおりです。

研修

　会計年度任用職員も必要な研修を受けることができます。

　この法的根拠は、次のとおり。一般職の職員である以上、会計年度任用職員にもこの規定は適用されます。

第三十九条　職員には、その勤務能率の発揮及び増進のために、研修を受ける機会が与えられなければならない。

地方公務員法第39条第1項

　従事する業務の内容又は業務に伴う責任の程度に応じて、適切に対応してください。

社会保険制度

　保険証、年金等の話です。

　いずれも勤務条件によって決まります。

共済組合

　フルタイム会計年度任用職員であれば、1か月当たり18日以上勤務した月が12回あった場合、その翌月から共済組合に加入することができます。

　パートタイム会計年度任用職員は、令和4年10月1日から健康保険加入対象者は、共済組合となります。その制度改正は、次のとおり

健康保険と厚生年金保険

　健康保険と厚生年金保険は、どちらも加入条件は、同じです。

　加入条件は、次の2つに分かれます。

　加入条件が分かれているので分けて説明しますが、どちらの加入条件で加入しても健康保険と厚生年金保険の制度に差はありませんので、誤解しないようにしてください。

　では、加入条件をそれぞれ御説明します。

一般の加入条件

　次のいずれも満たす場合は、健康保険及び厚生年金保険に加入することになります。

短時間労働者の加入条件

　次のいずれも満たす場合は、健康保険及び厚生年金保険に加入することになります。

雇用保険と退職手当

　退職して失業したときに失業給付を受けられる雇用保険と退職したときの手当である退職手当は、いずれか一方となります。つまり、雇用保険に入っていても、退職手当を支給される資格が得られると雇用保険の資格を失います。

　さて、まずは雇用保険の加入条件は、こちらです。

　そして、退職手当を支給される資格は、こちらです。

公務災害補償と労働者災害補償保険（労災）

　仕事中のけが又は病気をしたら、公務災害補償（保育士等の現業職員については、労働者災害補償保険）の適用を受けられます。

　これらの制度については、別の記事で公務災害補償又は労働者災害補償保険について説明していますので、そちらを御覧ください。

人事評価

　人事評価は、会計年度任用職員だからといって対象外にするよう定められていないため、常勤の職員と同様に行うこととなります。

第二十三条の二　職員の執務については、その任命権者は、定期的に人事評価を行わなければならない。

地方公務員法第23条の2第1項

　会計年度任用職員については、任期ごとに客観的な能力の実証を行った上で任用することが求められます。つまり、人事評価は、再度の任用をし、翌年度も採用するための根拠でもありますので、ここはしっかり行いましょう。

　ただし、人事評価の方法は、業績目標に応じた勤務成績の評価（業績評価）によって支給する勤勉手当（ボーナスの一つ）は、支給しない方針としているため、実施するのは能力評価のみです。

　なお、人事評価は、標準職務遂行能力（職制上の段階の標準的な職（職員の職に限る。以下同じ。）の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力）をあらかじめ定め、標準職務遂行能力と比べて評価することとなります。この標準職務遂行能力は、地方公務員法第15条の2第2項の規定により、任命権者が定めることとなっています。

　会計年度任用職員については、標準職務遂行能力を定めることまで求められていませんが、職務内容に応じて適切に評価基準や評価項目を設定する必要はあります（Q&A問12-2）。

　ある程度緩い人事評価が認められていますが、私見ですが、常勤の職員のように使命感や責任感を持って採用された人より、ちょっとしたアルバイト感覚で会計年度任用職員となった人の方が多いと思います。トラブルにならないよう最低限の人事評価は、行っておきましょう。

人事行政の運営等の状況の公表

　こちらは、人事給与担当者でないと関係のない内容です。

　人事行政の運営等の状況の公表は、「給与・定員管理等について」の記事でも説明しましたが、職員の任用、人事評価、勤務時間その他の勤務条件、分限及び懲戒、服務、退職管理、研修、福祉並びに利益保護等を公表します。地方公務員法第58条の2の規定により義務付けられている制度です。

　改正前は常勤の職員だけの情報を公表すればよかったのですが、フルタイム会計年度任用職員も公表の対象となりました。

最後に「会計年度任用職員の待遇は、ずるい？ひどい？」

　以上が会計年度任用職員の制度です。かなり改善され、全国的に格差が縮まっています。会計年度任用職員の待遇を「ずるい」と思うか、「ひどい」と思うかは、最も自治体の裁量が反映される再度の任用の取扱いによって感じ方は人それぞれになるでしょう。

　会計年度任用職員の待遇の基本はアルバイトのルールを守ることとなりますので、この記事では「会計年度任用職員」という個別の制度説明をしながらも、一般の労働法制のほとんどを説明したところとなります。

　現職の地方公務員であれば、会計年度任用職員の制度に限らず、「労働」というルールを知るつもりで是非確認してみてください。会計年度任用職員として誰かを採用したり、自分自身の労働のルールとしてどうか考えたり、自分自身が会計年度任用職員になったりと、今後の公務員生活を超えて、きっと役に立ちます。

　間違いありません。何せ人事給与事務を10年やった私が「役に立った」と思っているわけですから。

　また、会計年度任用職員は、市町村だと主に配偶者の健康保険や税控除の扶養の範囲内（つまり、年間130万円以下又は150万円以下）で働きたいという要望が強く、高い給与条件となることは少ない傾向にあります。

　会計年度任用職員であっても、やはりつみたてNISA、iDeCo等の資産運用でお金を増やした方がいいので、常勤の職員なら是非勧めてあげましょう！

　また、どうしても転職したいという会計年度任用職員であれば、こちらから転職を狙うといいと思います。

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