公務員のハラスメント

人事給与
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 こむぞうです。

 パワー・ハラスメントが法制化されたのが令和2年6月1日。約1年が経ったので、ハラスメントについてお伝えしたいと思います。公務員を目指す方には夢が覚めてしまう話かもしれません。こむぞうとしても心苦しいのですが、これを踏まえてもなお公務員になりたいと思ってもらいたいと思います。

公務員にもハラスメントってあるの?

 結論からいえば、ハラスメントはいまだにあります。

 多く聞くのはパワハラですね。私が聞いた話では、次のようなことがありました。

  • 週休日の振替を新しい年度になってからお休みにしようと思ったら、異動してきたばかりの新しい上司からダメと言われた。
  • 議会対応のために他の所属の業務についてまで資料を作るよう上司から強く言われた(この後も資料要求がされる。)。
  • 休暇を希望したら、上司から不満を言われた。
  • 新型コロナウイルスワクチン接種会場の当番を育児のためにグループの理解を得て免除してもらっていたら、更に上の上司が当番に加わっていないことを強く責めてきた。

 具体的な事情を調査していないので実態は分かりませんが、これだけ聞くとパワハラの疑いがあります。

 セクハラだと、明らかにアウトな事例を除くと、スキンシップのつもりで女性の肩を叩いたりする事例がありました。本人に自覚はないのでしょうね。人間関係によるのでハラスメントとなるかどうかは当事者によります。

 パタハラだと、育児休業を取得しようと思った男性職員が女性の上司に責められたという話もあります。その女性の上司も育児を経験しているのに、何だか理不尽ですね。仕事が忙しいというのもあると思いますが、長期で不在となる事例は他にもあるのでリスクマネジメントをしっかりしてほしいものです。男性の育児休業については、他の男性職員の中にもよく思わない雰囲気があるようです。これについては、少しずつ男性の育児参加の風潮が始まっているので浸透してほしいですね。

ハラスメントの防止措置はないの?

 ハラスメントの防止に関するルールを整理しましょう。

 まず、パワハラです。

第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号)第30条の2第1項

 雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととなっています。

 次に、セクハラです。やはり雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととなっています。

第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)第11条第1項

 次にマタハラ、パタハラ等ですね。やはり雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととなっています。

第二十五条 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)第25条第1項

 このように、何かしら講じることとなっていますので、それぞれの自治体で、研修を実施することとしたり、相談窓口やハラスメントの疑いがある場合の対処ルールが定められたりしました。

 ちなみに、国家公務員には次のルールがあります。どんなものがハラスメントになるのか、研修の実施義務、ハラスメントが起きた場合の対処が法制化されています。懲戒処分にもなりうることを明文化していますね。

防止措置に効果はあるのか。

 ハラスメントは、明らかなハラスメントとなるものは、加害者側もさすがに行いません。しかし、ハラスメントかどうか曖昧な場合が最も困る事例です。特に、強気な職員は、ハラスメントの研修をしても、自分のことだと感じません。自分のことだと思っていないので研修しても効果がありません。結局訴えられるまで反省しないと感じます。防止措置は、もっと効果的なものを考えなければなりませんが、特に問題のないものも規制することになり、活動に制限がかかってしまいそうなのでとても難しいですね。

 他の自治体の人事担当者から話を聞いたことがありますが、例えハラスメントが起きても「今後の人間関係もあるので言い出せない。」等となって、問題にならずに終わったりするそうです。人事異動もあるので、永遠に一緒にいるわけでもありませんので、これも解決策の一つだと思います。加害者と戦うのは被害者なので、結局ダメージを負ってしまうことを思えば、これもいいとも思います。しかし、納得できませんね。人事担当者としては、落ち着きません。まぁ、幸いなことに、ハラスメントの疑いのある人は、私の所属団体では5人もいないのが救いですね。公務員の多くは、基本的にまじめということですね。

 また、こういう話は、一部の企業にはもっとひどい話があったりするのでいいほうかもしれません。どこで働いても、いろいろな方々が働いているのでこういうことは大なり小なりあるのではないでしょうか。

 そういった境遇の方々には、せめてよく眠れる毎日であってほしいと思います。

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 ちなみに、安全配慮義務とパワハラについては、こちらの記事を御覧ください。

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