ブログ「公務員ってどうなの？」のこむぞうです。
X（旧Twitter）上でも病気でお休みをする公務員ツイートを見かけます。また、私が所属する自治体でもここ数年で病気（特に心の病関係）でお休みをする職員が増えています。
本当は、そういうお休みをせずに済む話をすべきだと思いますが、残念ながら私の力量を超えています。せめて「けがや病気で苦しくてお休みをしたいけど、そうするとどうなるか不安」という公務員の方に制度を解説し、安心して将来を選ぶことができる情報を提供したいと思います。
私の本音としては、この記事を読まなければがんばれたのに、読んでしまったために一気にお休みしたくなる公務員もいるかもしれないと思い、ずっとためらっていました。しかし、素晴らしい公務員アカウントの方もお休みを考えられていたため、人事給与担当10年で培った私の業務知識をもって、けがや病気のお休みルールについて解説したいと思います。
こむぞうさんの人事給与担当10年の業務経験全開で説明するから、是非役立ててほしいな！
あえて言うとプレッシャーがかかるから、やめてくれ・・・。
なお、法令の規定については、地方公務員の場合は各自治体の条例、規則等で定められていることから示しにくいので、国家公務員の法令を参考として挙げておきます。基本的に条例、規則等は、国家公務員の法令の条文をまねして作られていますので、参考になると思います。是非参考としてみてください。
けが又は病気で休む方法は、病気休暇と休職の2種類がある。
けが又は病気で休む方法は、病気休暇と休職の2種類があります。
それぞれの概要は、次のとおり。簡単にいえば、病気休暇は権利、休職は義務（職務命令）として休むものとお考えください。
病気休暇は、都道府県だと「療養休暇」と呼んでいることもあるね。
病気休暇
病気休暇は、職員の事情に基づいて勤務条件として職務専念義務を免除する休暇です。
根拠規定は、自治体では規則で定められていると思いますが、参考として提示しにくいので国家公務員の根拠規定を置いておきます。
第十八条 病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合における休暇とする。
一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律（平成6年法律第33号）第18条
休職
公務の能率及びその適正な運営の確保の目的とする分限処分の一つです。
分限処分なので、任命権者の職務命令です。つまり、職員が働きたくとも働くことができないという性質を持っています。
労働意欲を奪うように聞こえそうだけど、これは、「将来の活躍に期待して、本人が嫌でも休んでもらう」っていう意味だからね。
処分といっても、とても優しい制度ですよね。
根拠規定は、次のとおり
２ 職員が、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、その意に反して、これを休職することができる。
一 心身の故障のため、長期の休養を要する場合
二 刑事事件に関し起訴された場合
地方公務員法（昭和25年法律第261号）第28条第2項
病気休暇又は休職ができるけが又は病気の種類
けがや病気なら、何でもOKです。身体的に不健康に陥っている状態及び心身に故障のある状態をいうものとされています（公務員の勤務時間・休暇法詳解 第5次改訂版）。具体的には、次のとおりです。
- 通常の風邪、腹痛、頭痛、発熱等
- 医師の診療行為を伴う先天性疾患（斜視の手術等）
- 心身の故障に伴う精密検査
- 負傷又は疾病に基因する矯正のための整形手術
- 感染症の病原体保持者（臨床的には感染症患者としての症状を示してはいないが、一定方式の県さを行えばその体内に病原体のあることが証明されている者）
- 慢性腎不全等により定期的に行わなければならない人工透析
参考 公務員の勤務時間・休暇法詳解 第5次改訂版及び地方公務員の<新>勤務時間・休日・休暇 第3次改訂版
病気休暇又は休職の手続に必要な費用（診断書等）、減額される給与等を踏まえると、軽症（例えばインフルエンザとか）のお休みとして使うのはやめた方がいいかな。
一部の自治体では、胃がん、消化器系統等の成人病の早期発見のための特定の人間ドックも病気休暇が認められるらしいですが、私は聞いたことがありません。
なお、国家公務員の病気休暇には、若干重複しますが、次のようなものも明確に対象としています。国家公務員がこうしている以上、自治体ももちろん同様に考えることとなります。
１ 勤務時間法第１８条の「疾病」には、予防接種による著しい発熱、生理により就業が著しく困難な症状等が、「療養する」場合には、負傷又は疾病が治った後に社会復帰のためリハビリテーションを受ける場合等が含まれるものとする。
職員の勤務時間、休日及び休暇の運用について（平成6年7月27日職職－328。以下「運用通知」という。）第13の第1項
病気休暇からまず取得する。
まずは病気休暇から取得することになります。取得条件を満たし、休む期間が足りるのなら病気休暇と休職のどちらで取得してもいいのですが、基本的には、通勤手当と勤勉手当以外の給与が100パーセントもらえるので病気休暇から始まるべきです。
病気休暇の方が給与として得だからね。当然！
ただし、明らかに公務の能率が低下し、その適正な運営が確保できない場合なのに本人が休まないというときは、病気休暇ではなく休職処分となることはあり得ます。
病気休暇は、本人から申請されなければ取得できないから、しょうがないね。
実際そんな場合があれば、「休職にするつもりだけど、どうせ休むことになるなら病気休暇の方が得だから、病気休暇の申請を出して」っていわれると思いますけどね。
なお、病気休暇の取得日数は上限90日となっていますので、その期間を超えて休む場合は、必然的に休職を選ぶことになります。
育児休業又は育児短時間勤務の承認を受けている場合は、当該承認を取り消して病気休暇を取得する。
結論からいえば、育児休業又は育児短時間勤務の承認を取り消し（育児休業の承認を取り消す場合は地方公務員の育児休業等に関する法律（平成3年法律第110号）第5条第2項、育児短時間勤務の承認を取り消す場合は同法第12条において準用する同法第5条第2項）、フルタイム勤務に戻って病気休暇を取得することとなります。
なお、病気休暇の期間が満了して再度育児休業又は育児短時間勤務に戻る場合は、条例で定める特別の事情がある場合（国家公務員と同様に定められていると思います。その場合は、育児休業であれば人事院規則19-0（職員の育児休業等）第4条第4号、育児短時間勤務であれば同規則第18条第4号と同様の規定があるはずです。）であれば、地方公務員の育児休業等に関する法律第2条第1項の規定により育児休業の承認を、同法第10条の規定により育児短時間勤務の承認を受けることができます。
病気休暇の取得方法
様々ですが、私の所属団体では、休暇の申請書に診断書を添付して決裁を受けることで病気休暇の承認を得られます。
医師の診断書は、病気休暇の取得希望者本人が有料で支払い、入手する必要がありますが、通常の手続で必要とされています。
病気休暇の付与は、「医師の証明等」によって客観的に「負傷又は疾病」と認められる場合に限り付与されるものである。ここで「医師の証明等」とは、医師の診断書を指すのが通常である。
地方公務員の<新>勤務時間・休日・休暇 第3次改訂版
医師の診断書には、次の事項を記載してもらいましょう。
- 診断を受けた者の氏名
- 診断した医師の氏名及び医療機関名
- 診断日
- 療養期間
- （可能であれば）傷病名
傷病名は、判明しないこともあるから、「不詳」でもいいよ。
療養期間については、記載を嫌がる医師もいると思いますが、できる限り書いていただいた方が職場に示しやすくて有効です。分からないなら病気休暇の取得上限である90日間を書いてもらいましょう。
診断書は、客観的かつ医学的な証拠だから、職場への影響力が大きいからね。しっかりね。
ただし、自治体によっては診断書を不要としているところもあるため、事前に人事担当者によく御確認ください。
医師の証明等を、文字どおり文書による医師の診断書と理解せず、任命権者が、職員が負傷又は疾病の状態に在るか否か、そして、勤務が不可能かどうかを客観的に判断できるための資料を必要とするものと解釈すれば、短期日の病気休暇については、医師の診断書に限らず、通院・治療証明書、薬袋、診察券等、さらには、職員の状態の確認、友人等の証言などでも差支えない場合もあると考える。
地方公務員の<新>勤務時間・休日・休暇 第3次改訂版
7日以内の病気休暇なら診断書は不要って自治体もあるみたい。いろいろだね。
私の所属団体だと例外なく診断書を必要としているよ。病気休暇の期間に医学的な根拠が欲しいからね。
診断書の発行日は、病気休暇の承認より前でなければならないかも？
医師の診断書の発行日は、発行をお願いしたその日でしか出してもらえないかもしれません。少なくとも、私が人事給与担当として病気休暇を取りたい職員からそう言われました。
病気休暇の申請（診断書添付）→病気休暇の承認→病気休暇取得
というルールなので、病気休暇の承認より前に診断書が出されているべきという理屈となります。
診断書の発行日は病院の事情なので、診断書の発行日が病気休暇の承認日より遅れていても認める方針であればいいのですが、病気休暇の手続ルールが「病気休暇の承認より前に診断書が出されているべき」とされていると短期間の突発的な病気休暇を取得するのは負担が大きく、お勧めできません。
病気休暇の期間
上限90日間のうち療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる最小限度の期間となります（国家公務員の場合は、人事院規則15-14（職員の勤務時間、休日及び休暇）第21条第1項）。
この「最小限度の期間」を決めるのに療養期間が書かれた診断書が必要になるんだね。
そのとおり。人事担当者等では分からないからね。
なお、この上限90日間には、次の除外日を除外します（国家公務員の場合は、人事院規則15-14第21条第1項各号並びに運用通知第13の第2項及び第3項）。
そのほか、自治体だと、最後の勤務の軽減措置が定められていないこともあるので、「市町村長が定める場合」となっていることが多いと思います。
上記に書かれていなければ、上限90日間に含みますので、病気休暇期間中の週休日（よくある勤務条件なら日曜日及び土曜日）、祝日、年末年始の休日等は、上限90日間に含むことになります（国家公務員の場合は、人事院規則15-14第21条第5項及び「病気休暇の取扱いについて」（平成23年12月19日職職-402）3（1）に定められている。）。
再度の病気休暇は、実勤務20日を超えないと通算される。
再度病気休暇を取得する場合、連続8日以上の病気休暇（この期間中要勤務日が3日以下の場合は、要勤務日4日以上の病気休暇）を終えた後の要勤務日20日以内に再度取得する病気休暇は、上記の除外日を除き、直前の病気休暇と期間を通算します（国家公務員の場合は、人事院規則15-14第21条第2項及び運用通知第13の第2項）。ただし、直前の病気休暇に係る負傷又は疾病と明らかに異なる負傷又は疾病に係る病気休暇は、通算しません。その場合の再度の病気休暇は、再度の病気休暇開始日から90日間が上限です。また、「明らかに異なる負傷又は疾病」は、病因が異なると認められる必要があります（運用通知第13の第6項）。
この要勤務日20日を「クーリング期間」っていったりするよ！
ちなみに、同じ負傷又は疾病の病気休暇を期間を空けずに再度取得する場合も、もちろん病気休暇の期間に通算します。
ちなみに制度が複雑だけど、この再度の病気休暇と直前の病気休暇の間のお休みは、療養期間としないから、病気休暇とはみなさないよ！何度も病気休暇を取得し直したときは気を付けてね（「病気休暇の取扱いについて」（平成23年12月19日職職-402）3（2））。
会計年度任用職員の病気休暇は、無給で10日以下
会計年度任用職員の病気休暇の期間は、自治体によって様々ですが、原則として週5日勤務程度なら10日間、週4日勤務程度なら7日間、週3日勤務程度なら5日間、週2日勤務程度なら2日間、週1日勤務程度なら1日間です。上限90日間ではありません。また、無給の休暇なので給与もありません。これは、国家公務員の非常勤職員の病気休暇を基準として定めることとなるためです（「人事院規則15-15（非常勤職員の勤務時間及び休暇）の運用について」（平成6年7月27日職職 -329）第4条関係第1項（18））。
ここは常勤の職員と同じにしないんだね。不思議～。
病気休暇中の給与
病気休暇中の給与は、原則として次の給与以外は全額支給されます。
| 給与の種類 | 減額後の支給内容 |
| 通勤手当 | その月の出勤が1日もない場合は、支給しない（国家公務員の場合は、人事院規則9-24（通勤手当）第20条）。 |
| 勤勉手当 | 「病気休暇－週休日－時間外勤務代休時間－祝日ー年末年始の休日＝30日間超過」となる場合は、勤務しなかった全期間（国家公務員の場合は、人事院規則9-40（期末手当及び勤勉手当）第11条第2項第9号）。なお、勤勉手当の算定に係る在職期間の全てにわたって勤務しなかった場合は、支給しない（国家公務員の場合は、人事院規則9-40第11条第2項第13号）。 |
| 管理職手当（国家公務員の場合は、俸給の特別調整額） | その月の勤務が1日もない場合は、支給しない（国家公務員の俸給の特別調整額の場合は、人事院規則9-7（俸給等の支給）第7条）。 |
育児休業又は育児短時間勤務の承認を取り消し、病気休暇を取得した場合の給与
毎月の給与は、フルタイム勤務と同じ条件です。通勤手当は、支給単位期間等の全日数を勤務しないと支給停止となりますので注意してください。
期末手当及び勤勉手当は、基準日（6月1日又は12月1日）時点の状況を考えますので、基準日に病気休暇又は育児休業であれば決定されている給与を基礎として、基準日に育児短時間勤務であれば育児短時間勤務の給与を基礎として計算します。なお、期末手当及び勤勉手当には、育児休業の期間、育児短時間勤務の期間及び病気休暇の期間について、それぞれ期末手当又は勤勉手当減額するルールがあります。詳しくは、期末手当の記事及び勤勉手当の記事を御覧ください。
休職の取得方法
続いて、休職です。
休職の取得方法は、医師2人の診断書を提出すれば完了という自治体が多いと思います。任命権者による分限処分（職務命令）のため、申請は不要です。
休職の手続は、地方公務員法第28条第3項の規定により手続等は条例で定められているため、自治体によって様々です。
３ 職員の意に反する降任、免職、休職及び降給の手続及び効果は、法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない。
地方公務員法第28条第3項
けがや病気で大変なときに診断書2枚を取得することになるので、自治体によっては診断書1枚で済ませるところもあると聞いています。人事担当等によく御確認ください。
私の所属団体では、医師2人の診断書が条例上必要とされます。診断書発行料が職員の自己負担なので、医師2人のうち1人は産業医にお願いしています。
休職の期間
休職は、最大3年です。
こちらも休職の取得方法で御紹介したのと同様、地方公務員法第28条第3項の規定により条例で定めることとなりますので、自治体によって異なりますが、国家公務員が次のとおり最大3年としていますので、この上限期間を変える自治体は、ごく少数でしょう。
第五条 法第七十九条第一号の規定による休職の期間は、休養を要する程度に応じ、第三条第一項第一号、第三号、第四号及び第五号の規定による休職の期間は、必要に応じ、いずれも三年を超えない範囲内において、それぞれ個々の場合について、任命権者が定める。この休職の期間が三年に満たない場合においては、休職にした日から引き続き三年を超えない範囲内において、これを更新することができる。
人事院規則11-4（職員の身分保障）第5条第1項
会計年度任用職員の休職の期間は、その任期まで
地方公務員法第28条第3項の規定により会計年度任用職員の休職の期間も条例で定める範囲内となりますが、さすがに再度の任用をして3年まで休職とする自治体は少ないと思われます。本来一会計年度内で従事する補助的業務の職員として会計年度任用職員がいるわけですから、休職のために再度の任用をするのでは理由が立たないと思います。妥当なところとして任期の範囲内とされているでしょう。なお、私の所属団体でも会計年度任用職員の休職の期間は、任期までとしています。
休職期間の上限を超えても復帰できなかったらどうなるの？
私の所属団体では実例がないが、近くの自治体では、分限免職（地方公務員法第28条第1項第2号）にするか、自己都合退職を促すと聞いたよ。
休職中の給与
1年間だけ次の給与が支給されます。
| 給与の種類 | 減額後の支給内容 | 参考「国家公務員の場合の根拠規定」 |
| 給料 | 80%（1円未満の端数切捨て） | 一般職の職員の給与に関する法律（昭和25年法律第95号）第23条第3項及び人事院規則9-13（休職者の給与）第3条 |
| 扶養手当 | 80%（1円未満の端数切捨て） | 一般職の職員の給与に関する法律第23条第3項及び人事院規則9-13第3条 |
| 地域手当 | 80%（1円未満の端数切捨て） | 一般職の職員の給与に関する法律第23条第3項及び人事院規則9-13第3条 |
| 住居手当 | 80%（1円未満の端数切捨て） | 一般職の職員の給与に関する法律第23条第3項及び人事院規則9-13第3条 |
| 通勤手当 | その月の出勤が1日もない場合は、支給しない。 | 人事院規則9-24（通勤手当）第20条 |
| 期末手当 | 在職期間から休職の期間の2分の1を除算した上で80%（1円未満の端数切捨て。ただし、無給求職者の場合は、支給しない）。 | 一般職の職員の給与に関する法律第23条第3項、人事院規則9-13第3条並びに人事院規則9-40第1条第1号及び第5条第2項第5号 |
| 勤勉手当 | 基準日に休職をしている場合及び在職期間の全てにわたって勤務しなかった場合は、支給しない。 基準日に在職をしている場合は、在職期間から休職にされていた期間を除算して支給 | 人事院規則9-40第7条第1号、第11条第2項第5号及び第11条第2項第13号 |
| 管理職手当（国家公務員の場合は、俸給の特別調整額） | その月の勤務が1日もない場合は、支給しない。 | 人事院規則9-7（俸給等の支給）第7条 |
休職後1年間を超えたら、給与なしで在職することになるってことか。
そうなるから、休職間1年間を超えても復帰の見込みがなければ、退職を考えることになってしまうだろうね。
仕事で精神疾患となった場合で公務上（通勤上）の疾病と認定されたときは、給与が全額支給される。
発症原因がその職員の個人的な問題によるものではなく、公務上（通勤上）によるものと判断される場合は、精神疾患が公務上の疾病として認められます（国家公務員の場合は、「精神疾患等の公務上災害の認定について（平成20年4月1日職補－114）」）。
公務上の疾病に係る休職の給与は、通勤手当、管理職手当等のその月の勤務が必要な給与並びに期末手当及び勤勉手当のように一定期間の勤務が必要な給与を除き、全額支給されます（国家公務員の場合は、一般職の職員の給与に関する法律第23条第1項、人事院規則9-7第7条、人事院規則9-24第20条並びに人事院規則9-40第5条第2項第5号イ、第7条第1号及び第11条第2項第5号）。
通常の負傷又は疾病に係る休職の給与は1年間だけなのに対し、厚遇です。もし、仕事、特にハラスメントで精神疾患になってしまった場合は、公務災害の認定請求を試してみてください。
また、給与が減額されているときは、共済組合に傷病手当金という制度がありますので、利用してみましょう（【参考】愛知県市町村職員共済組合Webサイト）。
けがや病気にならないためにも筋トレが重要
体力が落ちるとけがをしやすくなります。
体力がない人は、病気に対する免疫力が低下し、病気になりやすくなります。
心の病で診断を受けた医師の指示には、「運動をしてください。」と言われます。
メンタル回復術の記事でも運動（エクササイズ）がストレス軽減効果について解説させていただいています。
しかし、そうはいっても、なかなかできるものではありません。様々な広告でダイエットが取り扱われているのは、やはり挫折する人が多いからです。
習慣化するのに効果的なのは、取り掛かる手間を減らすことです。「やると決めたからやる」と意思力だけで習慣にするのは非常に困難です（「短期間で〝よい習慣〟が身につき、人生が思い通りになる！ 超習慣術」）。
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- リンゴ
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- ブルーベリー
- ミックスベリー
- キウイフルーツ
- ニンジン
- キュウリ
- ほうれん草、ケール等の葉物野菜
- レタス
ポチップ
けがや病気で休む場合のまとめ
では、まとめです。
- けがや病気で休む場合は、まず医師の診断を受け、診断書を発行
- 休み方の順序は、病気休暇をまず取得し、上限の90日間を超えるようなら休職を取得
- 給与は、一部支給されないため、注意
以上です。
病気休暇及び休職の時間は、「休んでいるのに給与がもらえて最高！」という時間にはなりません。この時間は、人生で最も抜け出した方がいい時間です。予防と復帰のいずれにしても、体は大切です。LINEを使ったオンラインパーソナルジム「プレズ＜Plez＞」を是非お試しください！
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ほかにも、病気休暇や休職に関連する記事も掲載しておきます。どうぞ御覧ください。
この記事で少しでもあなたの不安が解消されたのであれば、幸いです。
コメント
突然の勝手な質問で恐縮ですが、もしよろしければ教えて頂けると幸いです。
一般職の国家公務員のケースで、育児短時間勤務をしている職員が、病気休暇を取得する場合、支給額はどのように決めるべきなのでしょうか。
育児短時間勤務での給与・賞与をベースに計算するのか、週5日をフルで出勤した場合の給与・賞与をベースに計算するのか、どちらでしょうか。
また、病気休暇を取得する期間だけ、育児短時間勤務の申請を取り下げることで、週5日をフルで出勤した場合の給与・賞与をベースに病気休暇中の支給額を計算することは可能なのでしょうか。
御質問をありがとうございました！時間ができたら頂いた質問について更新したいと思います。
早速御回答したいと思いますが、前提として、御質問の病気休暇は、子を養育できない状態がある程度長く続くと仮定して回答させていただきます。
まず毎月の給与については、週5日勤務の扱いで計算されます。これは、病気休暇を取得した時点で、国家公務員の育児休業等に関する法律（平成3年法律第109号）第14条において準用する同法第6条第2項の規定により「育児短時間勤務をしている職員が当該育児短時間勤務に係る子を養育しなくなったこと」に該当したとして、育児短時間勤務を取り消して病気休暇を取得することになるからです。ただし、長期間の休暇等により手当が減額される場合もありますので、注意が必要です（通勤手当であれば、人事院規則9-24（通勤手当）第20条の規定による支給停止があります。）。なお、病気休暇から復帰して育児短時間勤務の承認を受けたい場合は、当該子を養育することができる状態に回復したことに伴い、人事院規則19-0（職員の育児休業等）第18条第4号の規定により再度育児短時間勤務の承認を受けることができます。
賞与については、基準日（6月1日又は12月1日）の状況で考えるため、基準日に育児短時間勤務であれば育児短時間勤務の給与で、基準日に病気休暇（育児短時間勤務の承認の取消し後）であれば週5日勤務扱いの給与で計算されます。なお、賞与の計算対象期間（基準日前6か月）においては、基準日にどのような状態であったとしても、育児短時間勤務の期間はルールに基づいて除算されますし、病気休暇の期間が30日を超過する場合は勤勉手当の計算対象期間から除算されます。
御回答いただき、ありがとうございました。
とても丁寧な回答を素早くいただくことができ、とても助かりました。
こむぞう様
お世話になっております。
拝見いたしました、非常に有益な情報をありがとうございます。
一つ質問がございまして、休職に入る際、こむぞう様は診断書2枚のうち1枚産業医から取得されるとのことでしたが、調べてみると産業医は診断書は発行できないということでしたが、産業医として役割のある医師に診察してもらい診断書を発行していただいた、という認識で構いませんでしょうか。
お忙しいところに大変恐縮ですが、ご教示いただきたく存じます。
よろしくお願いいたします。
御質問をありがとうございました！
よく御存じですね。医師法第20条本文の規定により医師は自ら診断せずに診断書を交付してはならないため、私の職場で選任されている産業医には診断書の交付について快く御承諾いただき、診察した上で診断書を交付していただいています。しかし、その産業医が「産業医だけど自ら診察しているから産業医として診断書を交付していい」とお考えなのか、診察時及び診断書交付時に「産業医として役割のある医師」（産業医の職務ではない）と認識して行っていただいているのか確認したことはありません。